arbeidsconflict? pas op!

12 september 2018

Bij een arbeidsconflict, bij ontslag en bij arbeidsongeschiktheid kan het niet deelnemen aan mediation grote gevolgen hebben voor zowel de werkgever als de werknemer.
In situaties van ziekte/arbeidsongeschiktheid waarbij een arbeidsconflict een rol speelt, zal de bedrijfsarts veelal mediation adviseren op grond van de zogenaamde ‘STECR-richtlijnen’. Wanneer mediation vervolgens niet tot stand komt, kan het gevolg daarvan zijn dat deze gang van zaken de werkgever en/of de werknemer wordt aangerekend.

Wanneer de re-integratie niet slaagt en de werknemer vervolgens een WIA-uitkering aanvraagt, toetst het UWV of werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Als het UWV van mening is dat de werkgever niet genoeg gedaan heeft, bijvoorbeeld omdat er geen mediation is ingezet of tot stand is gekomen, leidt dit tot een loonsanctie en verlenging van het opzegverbod tijdens ziekte. Indien het UWV van mening is dat de werknemer in gebreke is gebleven, kan dat (grote) gevolgen hebben voor de werknemer.

Ook in andere gevallen waarin sprake is van een arbeidsconflict moet de werkgever weloverwogen handelen. Indien het tot een ontslagprocedure komt, toetst het UWV namelijk of zowel de werkgever als de werknemer voldoende hebben gedaan om het conflict op te lossen.
Mediation wordt hierbij expliciet genoemd als oplossingsmiddel. Een werkgever die geen mediationtraject opstart, kan daardoor aanlopen tegen een geweigerde ontslagvergunning.

Ook de kantonrechter weegt in zijn vonnis mee of partijen een mediationtraject hebben doorlopen. Indien de werkgever een ontbindingsverzoek wegens verstoorde arbeidsverhouding heeft ingediend, maar zijn medewerking aan mediation heeft onthouden, kan dit leiden tot weigering van de ontbinding of tot toekenning van een hogere ontslagvergoeding aan de werknemer. De rechter kan de werknemer sanctioneren door een lagere of geen ontslagvergoeding toe te kennen en/of door het ontslagverzoek te honoreren.