de fictieve opzegtermijn: valkuil voor werkgevers en werknemers

27 september 2018

Bij een onvrijwillig ontslag wordt er meestal een (vast)stellingsovereenkomst opgesteld (tenzij men naar de rechter gaat) waarin werkgever en werknemer overeenkomen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. De normale opzegtermijn geldt dan niet meer: u komt immers samen iets anders overeen.
De valkuil voor de werknemer is echter dat het UWV de wettelijke opzegtermijnen hanteert (bij een dienstverband tot 5 jaar 1 maand, tot 10 jaar 2 maanden, tot 15 jaar drie maanden en langer dan 15 jaar 4 maanden). Want als er in de vaststellingsovereenkomst een kortere opzegtermijn wordt aangehouden dan de wettelijke termijn die het UWV aanhoudt, mist de werknemer de WW-uitkering van het UWV voor de duur van het verschil tussen de wettelijke opzegtermijn en de in de vaststellingsovereenkomst aangehouden termijn. Dat kan zo maar om één of meerdere maanden salaris gaan!
Maar ook de werkgever heeft dan een probleem, omdat de werknemer het er natuurlijk niet bij laat zitten en dus een hogere ontslagvergoeding gaat eisen waarin het verschil wordt gecompenseerd. Zo’n extra gespreksronde leidt algauw tot één of meer maanden vertraging in de onderhandelingen en dus tot extra salarisdoorbetaling. Daarmee heeft de werkgever dan het “uitgespaarde” bedrag alsnog betaald, maar inmiddels wel reputatieschade opgelopen en extra advocaatkosten gemaakt. Ons advies aan zowel werknemer als werkgever is daarom: houdt in de vaststellingsovereenkomst rekening met de fictieve opzegtermijn en vermeldt deze duidelijk in de overeenkomst.